Licença-paternidade de 10 dias em 2027: a Lei 15.371/2026 e o que o eSocial já mudou na Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026

A Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, publicada no Diário Oficial da União em 1º de abril de 2026, regulamentou um direito previsto no inciso XIX do art. 7º da Constituição desde 1988 e que nunca recebera disciplina legal própria. Ela amplia a licença-paternidade, cria o salário-paternidade como benefício do Regime Geral de Previdência Social e altera a CLT, a Lei nº 8.212/1991, a Lei nº 8.213/1991 e a Lei nº 11.770/2008 (Programa Empresa Cidadã).

A lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 (art. 14): até 31 de dezembro de 2026 vale a regra atual de 5 dias do art. 10, § 1º, do ADCT. Só que a preparação operacional já começou. Em 4 de setembro de 2026, o eSocial publicou a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026, que cria as naturezas de rubrica, os motivos de afastamento e os campos de apuração necessários para o salário-paternidade, com entrada em produção escalonada até 18 de janeiro de 2027.

Quem conduz departamento pessoal tem, na prática, três meses e meio para ajustar folha, sistema e política interna.

O escalonamento: 10, 15 e 20 dias

O art. 11 da Lei 15.371/2026 fixa a duração total da licença-paternidade e do salário-paternidade, considerados isoladamente:

• 10 dias, a partir de 1º de janeiro de 2027;
• 15 dias, a partir de 1º de janeiro de 2028;
• 20 dias, a partir de 1º de janeiro de 2029.

A última etapa tem condicionante fiscal: pelo § 1º do art. 11, os 20 dias só se efetivam se cumprida a meta apurada conforme o Anexo de Metas Fiscais da LDO referente ao segundo ano, observados os intervalos de tolerância do inciso IV do § 5º do art. 4º da Lei Complementar nº 101/2000. Não verificada a meta, a duração só vale a partir do segundo exercício financeiro seguinte ao do cumprimento (§ 2º). Ou seja: 2027 e 2028 são datas firmes; 2029 é condicional.

Há ainda um acréscimo que costuma passar despercebido no dimensionamento de escala: pelo art. 12, nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período de licença é acrescido de 1/3.

O Programa Empresa Cidadã também foi recalibrado. O art. 10 da nova lei alterou o inciso II do art. 1º da Lei nº 11.770/2008, que passa a prever prorrogação por 15 dias da licença-paternidade, além do período obrigatório fixado em lei — para a empresa habilitada, a prorrogação incentivada soma-se ao novo período legal, não o substitui.

O salário-paternidade como benefício previdenciário

A mudança estrutural está no art. 8º da lei, que inseriu a Subseção VII-A na Lei nº 8.213/1991 (arts. 73-A a 73-H): o custo do afastamento deixa de ser suportado exclusivamente pelo empregador e passa a ser absorvido pelo RGPS, em desenho análogo ao do salário-maternidade. Os pontos que mais impactam a folha:

• Quem paga. Para o segurado empregado e o trabalhador avulso, o benefício corresponde à remuneração integral, proporcional à duração (art. 73-D). Cabe à empresa pagar o salário-paternidade ao seu empregado, com reembolso em prazo razoável, nos termos de regulamento (§ 1º); microempresas e pequenas empresas têm previsão expressa de reembolso (§ 2º).
• Pagamento direto pelo INSS. É o caso do trabalhador avulso e do empregado do microempreendedor individual de que trata o art. 18-A da LC nº 123/2006 (art. 73-D, § 3º), bem como dos demais segurados, inclusive o empregado doméstico (art. 73-E).
• Base de cálculo dos demais segurados (art. 73-E): último salário de contribuição para o doméstico; salário mínimo para o segurado especial que não contribua facultativamente; 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a 15 meses, para contribuinte individual e facultativo, com piso de 1 salário mínimo proporcional (§ 2º).
• Não integra o salário de contribuição. O art. 7º da lei alterou a alínea "a" do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991 para ressalvar o salário-maternidade e o salário-paternidade — o que exige rubricas com incidência corretamente parametrizada.
• Condição de fruição. A percepção do benefício está condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade, sob pena de suspensão (art. 73-C). O art. 2º, § 2º, reforça que, durante o afastamento, o empregado não pode exercer qualquer atividade remunerada.
• Prorrogação por internação. Havendo internação hospitalar da segurada ou do recém-nascido por complicações relacionadas ao parto, o benefício é prorrogado pelo período da internação, voltando a correr o prazo a partir da alta do que ocorrer por último (art. 73-G) — regra espelhada na CLT pelo novo § 8º do art. 392.

As garantias trabalhistas que mudam a rotina do RH

A Lei 15.371/2026 não é só previdenciária. Ela cria obrigações processuais e de gestão que precisam estar escritas na política interna antes de janeiro:

• Comunicação prévia de 30 dias. O art. 3º exige que o empregado comunique o período previsto para a licença com antecedência mínima de 30 dias, acompanhado de atestado médico com a data provável do parto ou de certidão da Vara da Infância e da Juventude. Em parto antecipado, o afastamento é imediato, com notificação o mais breve possível e documento apresentado depois (§ 2º). Oportunamente, entrega-se certidão de nascimento ou termo judicial de guarda (§ 3º).
• Estabilidade provisória. O art. 4º veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início do gozo da licença até 1 mês após o seu término. O parágrafo único traz penalidade específica: se, após a comunicação do art. 3º e antes do início do gozo, houver rescisão que frustre a licença, o período de estabilidade é indenizado em dobro.
• Férias e período aquisitivo. O novo § 4º do art. 134 da CLT assegura gozar férias em período contínuo ao término da licença, desde que a intenção seja manifestada com 30 dias de antecedência da data esperada para o parto ou para a emissão do termo de guarda — dispensada a antecedência no parto antecipado (§ 5º). O art. 131, II, da CLT passa a mencionar expressamente o licenciamento compulsório decorrente da paternidade entre as hipóteses que não são consideradas falta.
• Situações especiais. O novo art. 392-D da CLT equipara a licença-paternidade à licença-maternidade — inclusive em duração e na estabilidade do art. 391-A — quando há ausência materna no registro civil ou adoção apenas pelo pai. Na adoção ou guarda conjunta, cada adotante tem direito a um tipo de licença, vedada a concessão do mesmo tipo a mais de um guardião (art. 392-A, § 5º).

O eSocial se prepara: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026

A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026, de 4 de setembro de 2026, ajusta leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD da versão S-1.3. Ela não cria obrigação trabalhista nova: muda como as informações são registradas e validadas. A implantação foi dividida em seis blocos.

Cronograma de implantação

1. Já implantado em produção restrita e produção: ajustes em S-2500 e S-5002 e nas Tabelas 01 e 29 (esta com inclusão do código [166451], referente à contribuição adicional ao SENAI).
2. Produção restrita em 25/09/2026, produção em 29/09/2026: ajustes em S-2410 e S-2416, voltados a transferência de benefício entre órgãos e mudança de CPF.
3. Produção restrita em 13/10/2026, produção em 26/10/2026: alterações em S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2300, S-2399, S-2410, S-2420, S-2500 e S-8200, além de regras de desligamento e de fechamento da folha.
4. Produção restrita em 09/11/2026, produção em 23/11/2026: alterações em S-1000, S-1010, S-1210, S-2200, S-2205, S-2206, S-2299, S-2300, S-2400, S-2405 e S-2501.
5. Produção restrita em 07/12/2026, produção em 14/12/2026: o bloco do salário-paternidade.
6. Produção em 18/01/2027: criação do grupo {observacoes} no S-8200, para informação de condições especiais de trabalho.

O bloco de 14 de dezembro de 2026

É a etapa que sustenta a vigência da Lei 15.371/2026:

• Tabela 03 — incluídos os códigos [4052, 4053, 9928, 9929], correspondentes a naturezas de rubrica relativas a salário-paternidade.
• Tabela 18 — incluídos os códigos [46, 47, 48, 49, 50, 51], correspondentes a motivos de afastamento referentes a licença-paternidade.
• S-1010 — incluídos os valores [23, 24, 27, 28] no campo {codIncCP}, referentes a salário-paternidade.
• S-5001 — incluído o valor [33] no campo {tpValor}, com ajuste na validação do campo {valor}.
• S-2501 — incluído o valor [33] no campo {tpVrPerRef}, com ajuste na validação do campo {vrPerRef}.
• S-5011 — criado o campo {vrSalPat}, relativo ao valor do salário-paternidade.

Na prática: a partir de 14 de dezembro, o ambiente de produção do eSocial estará apto a receber afastamento, rubrica e apuração de salário-paternidade — pouco mais de duas semanas antes de a lei começar a valer. O mesmo bloco altera o grupo {infoFGTS} do S-2500, restringindo valores a recolher no FGTS Digital a determinados códigos de categoria e tipos de regime trabalhista.

O que mais muda e afeta a folha em novembro

O bloco de 23 de novembro traz ajustes com efeito direto sobre IRRF e cadastro, que tendem a gerar rejeição se a base estiver suja:

• CPF de dependente validado na base da RFB. O campo {infoDep/cpfDep} do S-1210 e do S-2501 e o campo {cpfDep} dos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405 passam a ter o CPF validado na base da Receita Federal. Os campos {dedDepen/cpfDep}, {penAlim/cpfDep}, {benefPen/cpfDep} e {infoDepSau/cpfDep} do S-1210, e os equivalentes no S-2501, passam a não permitir CPF inválido. Com o fim da DIRF, esse é o caminho único da dedução de dependentes — vale higienizar o cadastro antes.
• Reembolso de plano de saúde. Os campos {indOrgReemb} do S-1210 e do S-5002 recebem o valor [3], relativo a ressarcimento pelo empregador de despesas com plano de saúde do trabalhador. No mesmo bloco, o {observacao} do S-1010 passa a ser exigido em rubrica informativa dedutora.
• Jornada, sucessão e rubricas. Os campos {qtdHrsSem} e {tmpParc} do S-2200 e do S-2206 passam a exigir compatibilidade com a jornada 12x36, o {sucessaoVinc/nrInsc} do S-2299 verifica o sucessor na base da RFB e a REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA deixa de permitir rubricas com {codIncCP} igual a [21, 22] para avulsos, contribuintes individuais e MEI.

Checklist prático até dezembro

1. Mapear a base de pais empregados e estimar, por centro de custo, o impacto de escala de 10 dias de afastamento a partir de 2027, com o acréscimo de 1/3 do art. 12 nos casos de deficiência.
2. Revisar a política interna de licenças, incorporando a comunicação prévia de 30 dias do art. 3º, a documentação exigida e o procedimento para parto antecipado.
3. Atualizar o fluxo de desligamento para bloquear dispensa no período do art. 4º e sinalizar o risco de indenização em dobro entre a comunicação e o início do gozo.
4. Higienizar o cadastro de dependentes antes de 23 de novembro de 2026, conferindo CPF na base da RFB, especialmente para dedução de IRRF, pensão alimentícia e dependentes de saúde.
5. Cobrar do fornecedor de folha a data de disponibilização das versões alinhadas a cada bloco da Nota Técnica (29/09, 26/10, 23/11, 14/12 e 18/01/2027) e exigir testes em produção restrita.
6. Parametrizar as novas rubricas de salário-paternidade com as naturezas da Tabela 03 e os códigos de incidência do S-1010 já em 07/12, conferindo a não incidência na base do salário de contribuição.
7. Ajustar o controle de férias para a hipótese do § 4º do art. 134 da CLT e revisar o enquadramento no Programa Empresa Cidadã, se a empresa for habilitada.
8. Documentar o desenho de controles — quem aprova, quem confere o documento comprobatório, quem concilia o valor pago com o reembolsado — para que a rotina resista a auditoria e a fiscalização.

O que ainda depende de regulamento

Três pontos remetem expressamente a regulamento e merecem acompanhamento até o fim do ano: o procedimento e o prazo do reembolso do salário-paternidade pago pela empresa (art. 73-D, §§ 1º e 2º), a comprovação exigida para pagamento do benefício (art. 73-A, § 2º) e o rito de suspensão, cessação ou indeferimento nas hipóteses de violência doméstica ou familiar e de abandono material (art. 2º, §§ 3º a 5º, e art. 73-H).

Enquanto o regulamento não sai, a decisão prudente é tratar dezembro como prazo interno: sistema testado, rubricas parametrizadas e política publicada antes da virada.

Como a WMR Consultoria pode apoiar

A WMR Consultoria e Escrituração Contábil, sediada em Goiânia, atua há quatro décadas na interseção entre folha de pagamento, obrigações acessórias e controle interno — exatamente onde a Lei 15.371/2026 e a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 se encontram.

No Departamento Pessoal, conduzimos a revisão de rubricas e parâmetros de incidência, a higienização do cadastro de dependentes antes das novas validações de CPF, a adequação dos eventos do eSocial a cada bloco do cronograma e a redação da política interna de licença-paternidade. Para clientes que terceirizam o DP, assumimos o ciclo completo, com acompanhamento jurídico das garantias criadas pela lei.

Na Auditoria Interna e na Controladoria, desenhamos e testamos os controles que sustentam o novo benefício: segregação de funções na aprovação de afastamentos, conciliação entre o valor pago e o reembolsado, e projeção do efeito de caixa do escalonamento de 2027 a 2029.

Para profissionais da saúde — clínicas, consultórios e sociedades médicas com quadro próprio —, somamos essa adequação ao planejamento tributário mensal, ao controle do Fator "R" no Simples Nacional e à análise de equiparação hospitalar, de modo que a mudança na folha seja avaliada junto com o enquadramento tributário.

Se a sua empresa ainda não definiu quem vai testar o eSocial em produção restrita a partir de 7 de dezembro, esse é o ponto de partida da conversa.